Parmi les mesures composant la nouvelle mouture du Code du travail souhaitée par les pouvoirs publics, le télétravail bénéficie d’un nouveau cadre législatif depuis le 24 septembre 2017. Il vise à le favoriser et bien l’encadrer tant pour l’employeur que pour le salarié qui y a recours. Ce qu’il faut savoir sur le sujet.
Le télétravail en faits et chiffres
Pour rappel le télétravail est actuellement défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié en dehors de l’entreprise. Et ce de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En France, on estime que près de 17% des actifs télétravaillent au moins une journée par semaine, 64% effectuant leurs tâches depuis leur domicile et 21% dans des bureaux mis à disposition par leur employeur.
Les employeurs y trouvent largement leur compte en termes notamment de gain d’espace, de souplesse dans l’organisation et de compétences dispatchées sur le territoire.
Pour les employés, ce mode de travail améliore leur bien-être pour 96% d’entre eux et constitue même une véritable révolution pour 71% des interrogés. De grands groupes comme Renault ou Microsoft y ont largement recours tout comme des PME et des ETI. Les fonctions liées aux départements commerciaux, marketing, financiers ou encore digital sont celles qui sont le plus représentées.
Une enquête du Commissariat général à l’égalité du territoire, organe rattaché au cabinet du premier ministre, met en exergue les avantages de la solution pour les entreprises :
• une productivité augmentée de 22%
• une diminution de nombre d’arrêts maladie de 5,5 jours par an
• une augmentation du temps de travail de 2,5%
Aussi, pour soutenir le télétravail, le gouvernement actuel a instauré un nouveau cadre législatif. Il vise d’un côté à le rendre plus simple pour les employeurs et de l’autre à sécuriser les salariés qui le pratiquent.
Le nouveau cadre légal du télétravail
Dans le lot des ordonnances dites « Macron » datant de fin septembre 2017, une en particulier se penche sur le télétravail en s’étant appuyée sur les recommandations émises par les partenaires sociaux dans le rapport relatif au « développement du télétravail et du travail à distance ».
L’article 21 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a pour objectif de définir « un droit au télétravail sécurisé, souple, permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ».
La principale mesure porte sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Si auparavant un contrat de travail en bonne et due forme ou à défaut un avenant au contrat était obligatoire, dorénavant. un simple accord collectif suffit
Et si aucun accord collectif n’est possible, l’employeur pourra s’appuyer sur une simple charte conçue par l’employeur. Ce nouveau texte supprime ainsi l’exigence de la présence d’un contrat de travail et rend plus simple, plus rapide et plus souple la mise en place du télétravail dans l’entreprise puisqu’un simple accord collectif est désormais nécessaire.
L’accord collectif ou la charte devra mentionner plusieurs éléments :
– les conditions de passage au télétravail
– les conditions d’y mettre un terme
– les modalités d’acceptation de la part des salariés
– les modalités de contrôle du temps de travail
– les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur
Une autre modification intéressante a été mise en place. En cas d’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord avoir recours au télétravail, mais de manière occasionnelle cependant. Dans ce cas, un simple échange d’emails suffit à formaliser l’opération.
Cette adaptation laisse donc les mains libres à chaque entreprise de définir les conditions du télétravail, en concertation avec les salariés.
Côté salarié, le nouveau cadre législatif a également évolué en sa faveur puisque dès lors qu’il fait la demande d’avoir recours au télétravail, le refus de l’employeur devra être dûment motivé. Faute de quoi, il devra accepter la demande. Toutefois, le salarié pourra toujours refuser de télétravailler.
Le télétravailleur bénéficie par ailleurs d’un nouveau statut qui renforce sa protection. Il est à présent clairement mentionné dans la loi qu’il dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Idem pour les accidents de travail qui pourraient survenir sur le lieu de télétravail. Dans ce cas, le salarié est couvert de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de son employeur.
Plus souple et plus évident pour l’entreprise, le nouveau cadre légal du télétravail sécurise également l’employé.